tuneの日記

アジャイル開発、組織変革、ファシリテーションについて学んだことの記録

NETFLIXの最強人事戦略 私的まとめ

NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く

NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く

2018年に読んだ本でダントツ一番おもしろい本でした。

この本はどんな本か?

Netflixが自社の文化をまとめた「カルチャーデック」という資料をベースとし、Netflixの人事哲学が語られています。

jobs.netflix.com

tkybpp.hatenablog.com

Netflixの人事哲学

コミュニケーション

  1. 徹底的に正直であること。
  2. 徹底的に議論を戦わせること。
  3. コミュニケーションは双方向であること

いつでも間違いを認め、正しい選択ができなければならない。 そのために徹底的に議論を戦わせる必要がある。 Netflixでは「問題がおこったら当事者同士でオープンに話し合う」ことが重要な約束事となっている。 またコミュニケーションは双方向でなければならない。経営陣は会社の戦略や事業運営、業績に関する情報を正しく従業員に伝えなければならない。 また従業員は知りたいことを自ら問わなければ答えを得ることはできない。

誰かがバカなことをしているというのなら、それは情報を与えられていないか、誤った情報を与えられたせいである。 能力が不足しているためではない。 上層部から正しい情報を下ろさなければ、従業員は他の誰かから誤った情報を与えられる可能性が高い。

チーム・組織づくり

優れたチーム作りに本気で取り組むことが、経営陣にとって一番重要な仕事である。 「今のチームが理想でないことが、会社の成長の足かせになっていないか」を常に問い続けなければならない。

ただし、これは「これは従業員を育て、鍛える必要がある」という意味ではない。

  • 従業員に能力を超えた仕事、才能と合わない仕事を与える義務はない。
  • 長年の貢献に報いるためにポストを用意する義務もない。
  • 誰かに遠慮して重要な人事変更を控える義務もない。

会社は家族ではなくスポーツチームである。 だから優れた成績を挙げていないプレイヤーは交代させなければ、チームやファンをがっかりさせてしまう。 会社の将来に必要な人材は社外からも広く探して最善の人材をポストに当てる。

解雇された従業員が会社を相手に訴訟を起こす可能性は、とくに業務上の課題について定期的に話し合いを持っていた場合はゼロに近い。 キャリアマネジメントはあくまで従業員自身の責任である。マネージャーの責務ではない。

従業員にとって最高の特典や催しは立派な福利厚生や働きやすい職場環境ではなく、事業や顧客について理解を深められる機会である。 最高の人材や優秀な専門家が、会社の最も差し迫った問題を議論する様子を間近で見させ、その議論に参加させる。 これ以上の学習機会・成長機会は無い。

採用

  1. 優れた人材の採用と従業員の解雇は主にマネージャーの責任である。
  2. すべての職務にまずまずの人材ではなく、最適な人材を採用するように務める。
  3. どんなに優れた人材でも会社が必要とする職務にスキルがあってないと判断すれば進んで解雇する。

いつでも最高の人材を補充できるとわかっていなければ、安心して解雇することができない。 だからヘッドハンティング会社から人材を引き抜いて、社内に採用機能を構築した。

本当に欲しい人材を獲得するためには、社内の給与水準やルールなどに縛られることなく、現実の市場の需要に対応するしかない。

人事評価

ほとんどの企業の人事施策や制度はどれもお金がムダにかかる上、「インセンティブをもらい、支持されなければ動けない」という人間に関する誤った考えを前提としている。 Netflixでは従業員にトップレベルの給与を支払い、高い業績をあげるようにハッパをかけている。

人事考課は評価を給与・報酬と連動させているから大変な手間をかけて行なっているだけで、なんの成果も生み出していない。 人事考課と給与・報酬を分離し、給与は会社業績だけに連動させれば人事考課を行わず、従業員成長のためのフィードバックのみに注力できる。。

まとめ

効率の良い働き方を目指し、従来の慣習を見つめ直し、不要なルール・取り組みを無くしていった結果の働き方だと感じました。 全てが「その通り」と同意できるものではありませんが、Netflixの事例をきっかけに自社・自分たちのやり方を見直すのは価値があることだと考えます。

上にあげた事項だけでも十分刺激的ですが、下記の内部暴露はさらに刺激的です。

www.gizmodo.jp