はじめに
Scrum Fest Osaka 2020で登壇の機会をいただき話してきました。 Regional Scrum Gathering Tokyo 2020の2日目基調講演を聞き、「普段自分がマネジメントで意識していたことが正しかったなー」と感じていたのですが、アジャイル開発/スクラム開発の発表で具体的なマネジメントの事例を扱ったものが少ないと思いました。ならば自分がまずは発表し、他のマネージャー/マネジメントを受ける側の方々からフィードバックをもらいたいと思って資料を作っています。
当日はたくさんの方に聞いていただき、質問もいただくことができありがとうございました。
Discord(参加者限定)でいただいた質問
障害出てるのは個人に行ってしまいそう
→ 急ぎの障害対応でもチームに話を振ってどちらが担当するのか決めてもらっています。※インフラ周りの監視などは別途オンコール担当がいるので別
「不満は言うけど、決まったことは尊重する」難しそう 不満を表明するが意見の押し付けにしない(ポジションパワーを働かせない)ために工夫していること気になる いち利害関係者と言っても、マネージャーはヒエラルキー上のパワーがあるので、要望や意見の優先順位が高くなりそう。「常松さん言っているから..」とか。そのあたり、どうやっているんだろう。
→難しいのはその通りでかなり気をつけています。「いちエンジニアとしては」とか枕詞をつけるとか。言い方を変えて何度か投げかけしてみたり。 強権発動するとチームの自主性が損なわれるので部門・会社に明確な損害出るまではなるべく我慢しています。多分半年に1回やるかどうかぐらい。
リモートで観察をどうやってやったかなどあれば教えてほしいです！
→Slackチャンネルたくさん入る。Discordで雑談・モブプロしている様子を観察する。特定のメンバに発言が偏っていないかをみるとか。
評価を上げるためにタスクの取り合いにならないか？
→チームにとっての困りごとに協力・貢献できていないと評価しないのでそれは起きていない。
チームでできるようになるほど、チーム内のスタンスも技術も高いメンバーと、どちらも低いメンバーの評価差をどうするの的なのある
→評価は職務グレードごとに行うため、同じ成果であっても職務グレードで扱いは異なります。
競争を促進するシステムですか？
→あくまでチームで成果を出して欲しいというスタンスですが、スクラムでチーム開発をしているとお互いの成長が刺激になるので、競争心を引き出しているのかなと思うことはあります。
マネジメントのところの話と合わせると、現状常松さんの下に30人くらいがフラットにいる感じなのかな？ →20人くらいです
アウトプットの評価のバランスってどうしてるんだろう。 バグを減らした人と、外部発表した人の相対的で納得のある評価みたいな。
→影響度を考慮してマネージャー間で慣らしています。
他のマネージャとの評価方針についての合意ってどう進めたのでしょうか？
→会社の記録として残す評価フォーマットで足並みを揃えるようにしているので、その前段階は個人でいろいろ試しています。
チーム目標を達成した時に、チームとしては達成しているが、やっぱり個人的に貢献度が違うなって場合はどうしていますか?
→評価に至る前の1on1で「もうちょっとこういう貢献がチームにできるといいねー」という話をしています。
週の1on1はどれくらい時間をかけていますか
→1人30分です。
目標（非公開の個人目標含む）とそれに対する成果はどのように管理されているのでしょうか。社内システムがあるなど？
→社内の評価システムは内製ですが、そこに入力するまではスプレッドシートで管理しています。
スクラムにおける自分の立ち位置を変えるときに、どのように伝えましたか？
→素直に伝えています「自律できるチームを目指してください。私はチームのサポートをしますが、チームで解決できる問題は委ねます。」
全社共通のグレード表があり、各グレードによって期待しているレベルが記載されています。 そのレベルがかなり抽象的で自分自身もメンバーが理解できないという課題があります。 チーム内で表の認識を共通化して評価するのがよいでしょうか？他に何かいい方法ありますでしょうか？
→グレード表にあたる文言(=Competency Matrix)をManager/Engineering Managerで読み合わせし、より明確な言葉に置き換えなどをしていました。
個人目標を組織目標に沿ったタスクベースで書いてくる人がいて、ペアプロなどでやっているので自分が何をアピールするかがわからないと言われるのですが、どのように目標を立ててもらっていますか？
→対チームメンバ、チーム外のメンバに対してどう貢献・協力するかといった振る舞いで目標を記載しています。
1on1をするマネージャを育てることってありますか？ もし、育てるときにやってることあれば、知りたいです。
→あります。マイクロマネジメントをさけ、メンバの自律性を引き出す振る舞いができるよう、時間をかけて話をしています。
SMが1on1をしたがります。 マネージャーの私もしたいというときにどちらかが遠慮すべきでしょうか
→1on1に効果があるなら任せてみても良いのではないでしょうか。
例えば個人目標が育成・指導が目標になっていた場合ってありますか？良い・悪いの判断するときのポイントみたいな部分があれば教えていただけると参考になって助かります。
→あります。指導対象がどういう振る舞い・貢献ができるようになって欲しいかを目標として話します。
チーム内で、お互いの役職(号棒？)やそこから予想される給料みたいのはお互いがわかる状態なのでしょうか？
→個人の職務グレードは非公開です。
メンバーの目標設定は、観測可能な目標を設定しようとしていたのですが、あまりこだわる必要はないでしょうか？？納得感が得られるか悩ましいとこです。
→観測できた方が良いですが、設定することでおかしな方向にチームが進んでいかないかを気にして慎重に設定しています。
目標設定で本人の希望ややりたいことはどの程度加味していますか？
→メンバーに聞いてできるだけ加味します。が、タスクはチームで取ってもらうので、チームで「こんなスキルを伸ばしたい」といった話は積極的にするように勧めています。
Twitterでいただいたコメント
スクラム開発におけるマネジメント、目標設定、フィードバック、評価 を聞いたメモ。 #scrumosaka pic.twitter.com/SSSPg66zux
— Nakayama san (@nakayama_san) 2020年6月27日
すてきなまとめを作っていただきありがとうございました。
